# Stacy Alexander v. Casino Queen Incorporated > Court of Appeals for the Seventh Circuit · January 8, 2014 · 739 F.3d 972 URL: https://www.frixlaw.com/law-library/cases/2709028 ## Case - **Full name:** Stacy ALEXANDER and Kim Rogers, Plaintiffs-Appellants, v. CASINO QUEEN, INC., Defendant-Appellee - **Court:** Court of Appeals for the Seventh Circuit - **Decided:** January 8, 2014 - **Citations:** 739 F.3d 972; 97 Empl. Prac. Dec. (CCH) 44,990; 121 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA) 511; 2014 U.S. App. LEXIS 368; 2014 WL 57947 - **Precedential status:** Published - **Opinion:** Opinion by Flaum - **Judges:** Flaum, Hamilton, Kapala - **Nature of suit:** civil - **Cited by:** 240 later opinions in the Frix Law Library ## Citator (automated) - No negative treatment found by the automated citator. That is not the same as a confirmation that the case is good law; read the citing cases. - Full citator and citing cases: https://www.frixlaw.com/law-library/cases/2709028 ## How later opinions describe it (automated extraction) - finding no hostile work environment at the summary judgment stage based on allegations of “unfair suspensions, financially harmful floor reassignments, unjustified write-ups, and unusually close supervision” because these conditions did not create an “objectively offensive” en… ## Opinion text In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit ____________________ No. 12‐3696 STACY ALEXANDER and KIM ROGERS, Plaintiffs‐Appellants, v. CASINO QUEEN, INC., Defendant‐Appellee. ____________________ Appeal from the United States District Court for the Southern District of Illinois. No. 10-CV-908-WDS — William D. Stiehl, Judge. ____________________ ARGUED NOVEMBER 15, 2013 — DECIDED JANUARY 8, 2014 ____________________ Before  FLAUM  and  HAMILTON,  Circuit  Judges,  and KAPALA, District Judge.* FLAUM,  Circuit  Judge.  Stacy  Alexander  and  Kim  Rogers are African‐American women who used to work as cocktail waitresses  for  Casino  Queen,  Inc.  in  East  St.  Louis,  Illinois. They  allege  race  discrimination,  retaliation,  and  a  hostile * Of the Northern District of Illinois, sitting by designation. 2   No. 12‐3696 work environment under Title VII of the Civil Rights Act of 1964,  42  U.S.C.  §  2000e  et  seq.  The  district  court  granted Casino  Queen  summary  judgment  on  all  three  claims.  We affirm as to the hostile work environment claim, but reverse and  remand  as  to  the  race  discrimination  and  retaliation claims. I. Background Plaintiff  Alexander  worked  at  Casino  Queen  from  1993 until  July  2010,  when  she  began  an  extended  medical  leave of  absence.  Her  employment  ultimately  ended  in  February 2012.  Plaintiff  Rogers  worked  at  Casino  Queen  from  1994 through  May  2010,  when  she  voluntarily  resigned.  Both were  cocktail  waitresses  for  the  duration  of  their employment;  neither  ever  applied  for  a  different  position. Both were also members of a union and therefore subject to a collective  bargaining  agreement  (“CBA”).  This  lawsuit  is based on Alexander’s experiences between October 11, 2007 and July 2010, and Rogers’ experiences between October 11, 2007 and May 2010.1 Their allegations fall into three buckets: (1) floor reassignments, (2) discipline, and (3) privileges. A.  Floor reassignments Plaintiffs’  most  significant  allegation  from  a  financial perspective concerns floor reassignments. At Casino Queen, a cocktail waitress made $7 to $8 per hour in salary—about $60 per day—and made $40 to $160 or more per day in tips. Tips  thus  comprised  about  40%  to  73%  of  a  waitress’s  total 1 October 11, 2007 is the date that Alexander and Rogers filed their first lawsuit against Casino Queen. The district court dismissed that suit due to  the  misconduct  of  the  plaintiffs’  then‐attorney,  and  we  affirmed,  see Alexander v. Casino Queen, Inc., 321 Fed. App’x 509 (7th Cir. 2009). No. 12‐3696  3 compensation.  Three  to  six  cocktail  waitresses  worked  the casino floor at any given time. Each waitress was assigned to cover  a  specific  area  of  the  casino  floor  (e.g.,  the  blackjack tables,  the  penny  slot  machines,  etc.).  Plaintiffs  state  that waitresses  usually  did  not  receive  large  tips  from  patrons playing  the  “penny  slots,”  so  that  area  of  the  casino  floor was  not  a  desirable  assignment.  By  contrast,  average  tips were  higher  at  the  “high  roller”  tables,  so  that  area  was desirable.  The  waitresses  periodically  bid  on  shift assignments  based  on  their  seniority.  By  2008,  Alexander and  Rogers  were  the  second‐  and  sixth‐most  senior waitresses,  respectively,  allowing  them  to  win  their preferred areas of the casino floor. On days when a waitress was  absent  or  went  home  early,  the  remaining  waitresses received new floor assignments, for that day only, to ensure that  the  casino  floor  was  fully  covered.  Plaintiffs  state  that when  these  day‐by‐day  reassignments  occurred,  Casino Queen  “almost  always”  moved  them  to  less  lucrative  areas of the floor, while white waitresses (often with less seniority) were  reassigned  to  cover  what  had  been  the  plaintiffs’ desirable  areas.  Plaintiffs  allege  that  these  reassignments occurred up to twice per week and cost them about $50 per day. For instance, Alexander alleges that in July 2009, she was removed  from  her  lucrative  table‐game  area  on  three consecutive  days  to  cover  for  another  waitress  on  medical leave. A less senior white waitress covered Alexander’s area. Casino Queen replies that Kelly Carey, plaintiffs’ supervisor, administered  floor  assignments  “consistently  pursuant  to pre‐arranged  floor  plans  without  regard  to  any  particular waitress’s  race.”  Carey,  who  is  white,  was  a  Food  and Beverage Director. 4   No. 12‐3696 Relatedly,  Alexander  also  alleges  that  in  late  2008,  she bid  for  and  received  an  area  with  dollar  slot  machines, which  was  considered  a  good‐tip  area.  A  few  months  later, though,  the  boundaries  of  her  assigned  area  were  redrawn (without  conducting  a  rebid),  and  as  a  result,  she  lost  the dollar slots and a white waitress received them. B. Discipline Plaintiffs  next  allege  that  they  were  disciplined  more harshly  than  their  white  colleagues  with  respect  to  tardies, absences, breaks, and eating at work. On both October 3 and November 3, 2008, Alexander claims that she was written up for  being  tardy  when  she  was  actually  on  time.  (She  asked the  H.R.  Director  for  copies  of  her  time‐clock  records.)  On November  6,  Alexander  was  one  minute  late,  and  Casino Queen  then  suspended  her  for  a  day  because  of  her  three alleged  tardies,  resulting  in  a  day  of  lost  pay  and  tips. Rogers,  too,  was  written  up  for  being  late  on  November  3, 2008,  even  though  time  records  showed  that  she  clocked  in at 7:43 a.m. for her 7:45 a.m. shift. Plaintiffs say that a white cocktail  waitress,  Kim  Lay,  arrived  late  to  work  42  times  in an  eleven‐month  period,  according  to  Rogers’  notes.  In  its brief, Casino Queen says that under the CBA, eight tardies in a  rolling  12‐month  period  results  in  an  employee’s suspension.  Plaintiffs  state  that  nine  tardies  in  a  rolling  12‐ month  period  results  in  termination.  Kim  Lay  was  still working at the casino when Rogers left in May 2010. Plaintiffs also allege that when they arrived to work quite late—between  one  and  2.5  hours  late—Kelly  Carey  did  not allow  them  to  work  that  day.  That  day  counted  as  an “absence”  and  plaintiffs  lost  their  base  pay  and  tips.  The situation  was  handled  differently,  however,  when  the No. 12‐3696  5 cocktail  waitress  was  white.  For  example,  when  Nicole Khoury  was  a  “no  call/no  show”—i.e.,  she  neither  came  to work  nor  notified  Casino  Queen  of  her  absence—Casino Queen called her in to work (2.5 hours late) and she worked the  rest  of  her  shift.  A  “no  call/no  show”  should  result  in automatic  termination,  plaintiffs  say.  Similarly,  on  July  13, 2009,  Kim  Lay  allegedly  was  more  than  one  hour  late,  but was allowed to work her shift. On February 16 and 24, 2008, Alexander was written up for  absences  that  should  have  counted  as  leave  under  the Family  and  Medical  Leave  Act  of  1993.  Casino  Queen  was supposed to remove the write‐ups from her file, but did not; as  a  result,  when  Alexander  received  a  third  absence  in October  (due  to  a  family  emergency),  Kelly  Carey  used  the “three”  absences  to  suspend  and  then  fire  Alexander. Alexander  involved  her  union  and  was  reinstated  after missing seven days of work. She recovered her base pay for those seven days, but not the tips she would have earned. On  December  21,  2008,  and  again  in  April  2009,  Carey wrote  up  Alexander  for  stopping  at  the  restroom  after  her authorized  lunch  break  before  she  returned  to  the  casino floor. Alexander says that she saw white cocktail waitresses repeatedly  do  this;  in  fact,  Alexander  and  Rogers  allegedly saw  white  waitresses  taking  extended  breaks  with  Carey, including at times that these waitresses were not scheduled for  breaks.  Carey  also  wrote  up  Rogers  for  spending  too much  time  standing  at  the  bar  when  Rogers  was  actually waiting to pick up drinks. In contrast, Rogers says that white waitresses,  on  several  occasions,  stood  at  the  bar  talking  to each  other  or  white  bartenders  for  extended  periods.  On November  17,  2009,  Rogers  saw  cocktail  waitress  Kim  Lay 6   No. 12‐3696 talking on the casino floor to her boyfriend, who was also a casino  employee.  Carey  allegedly  walked  by  the  couple twice before saying something to them. On June 20, 2008, Rogers received a write‐up for having food at her work area—a violation of company policy. When Rogers reported the write‐up to the union representative, he told  her  that  on  the  same  day,  a  white  cocktail  waitress named  Brandie  was  caught  by  management  eating  food  at the  bar.  Brandie’s  food  was  taken  away  but  she  did  not receive  a  write‐up.  Rogers  saw  white  cocktail  waitresses eating  on  the  casino  floor  many  times,  including  Corena Piatt  on  four  specific  dates  in  2009;  it  is  unclear,  however, whether management saw these incidents. Finally,  in  March  2010,  Rogers  told  H.R.  representative Kim  Cushon  (who  is  black)  that  she  believed  Carey  was watching her more closely than white cocktail waitresses, for instance by following Rogers into the bathroom on multiple occasions. Rogers said that she thought Carey was harassing and  retaliating  against  her.  Cushon  allegedly  replied  that  it was Carey’s “right” to single out Rogers. C. Privileges Rogers  alleges  that  Carey  denied  her  requests  for vacation or personal days without explanation, but routinely approved  white  cocktail  waitresses’  requests.  In  late  May 2009,  Carey  allegedly  denied  Rogers’  request  for  a  day  off the  following  Thursday.  A  few  days  later  Carey  approved the  request  of  Michelle,  a  white  cocktail  waitress,  for  a  day off the following Sunday. Plaintiffs state that Sundays were busier  than  Thursdays.  In  addition,  in  December  2008, Rogers’  aunt  died  and  she  asked  Carey  for  an  emergency No. 12‐3696  7 day  off  to  attend  the  funeral.  Carey  denied  this  request. Several  months  later,  Carey  granted  a  white  waitress’s request  for  an  emergency  day  off  because  a  relative  was threatening suicide. Rogers says that on May 20, 2010, she attempted to give two  weeks’  notice  that  she  was  resigning;  white  cocktail waitresses such as Kim Turner, Kim Gann, and Brandie had publicly announced their resignations and then continued to work for two weeks afterward. But the day that Rogers gave two  weeks’  notice,  Casino  Queen’s  H.R.  representative  told Rogers not to come back to work. Rogers asked if she could revoke  her  notice  and  work  two  more  weeks,  but  was  told she  could  not.  She  reported  to  work  the  next  day  anyway, but  Casino  Queen  security  guards  escorted  her  out  of  the casino.  Rogers  received  her  base  pay  for  those  two  weeks, but not the tips she would have earned. Plaintiffs  protested  Casino  Queen’s  alleged discrimination,  but  to  no  avail.  Rogers  repeatedly  lodged internal  complaints,  complained  to  Carey  that  she  thought she  was  being  treated  differently  because  of  her  race,  filed race  discrimination  complaints  with  the  H.R.  Director, protested  to  a  general  manager,  and  complained  to  Carey’s boss,  Dominic  Gramaglia,  that  her  floor  reassignments caused her to lose tips. On one occasion, Gramaglia accused Rogers of insubordination and sent her home early. In 2009, two  Casino  Queen  officials  interviewed  Rogers  about  her race discrimination complaints and said they would conduct an investigation. Rogers says that she never heard back from them or anyone else about an investigation. Alexander  filed  a  charge  of  race  discrimination  with  the EEOC  in  November  2009,  and  Rogers  followed  suit  in 8   No. 12‐3696 February 2010. Plaintiffs filed suit in federal district court in 2010.  In  2012,  the  district  court  granted  Casino  Queen’s motion  for  summary  judgment  on  all  three  claims  (race discrimination, retaliation, and a hostile work environment). The  district  court  reasoned  that  plaintiffs  did  not  prove  an adverse  employment  action,  which  doomed  their  race discrimination and retaliation claims. The court also rejected their hostile work environment claim. Plaintiffs appealed. II. Discussion We  review  the  district  court’s  decision  de  novo, construing all facts and drawing reasonable inferences in the light  most  favorable  to  the  non‐moving  party,  Alexander and Rogers. Mullin v. Temco Machinery, Inc., 732 F.3d 772, 776 (7th  Cir.  2013).  Summary  judgment  is  appropriate  where there  is  no  genuine  issue  as  to  any  material  fact  and  the moving party is entitled to judgment as a matter of law. Fed. R.  Civ.  P. 56;  Fleishman  v.  Continental  Cas. Co.,  698  F.3d  598, 603 (7th Cir. 2012). In order to address plaintiffs’ substantive allegations, we must first decide what evidence to consider; plaintiffs seek to rely on not only their own allegations, but also  the  depositions  in  another  case,  Riley‐Jackson  v.  Casino Queen,  Inc.,  No.  07‐cv‐0631‐MJR‐PMF  (S.D.  Ill.)  (“Riley‐ Jackson”).  After  deciding  this  evidentiary  question,  we  will address  plaintiffs’  race  discrimination  claim,  followed  by their hostile work environment and retaliation claims. A. The Riley‐Jackson depositions In  Riley‐Jackson,  72  African‐American  cocktail  waitresses sued Casino Queen for race discrimination, retaliation, and a hostile  work  environment.  Before  that  case  settled,  the parties  took  several  depositions,  some  of  which  plaintiffs No. 12‐3696  9 seek  to  rely  on  here.  The  district  court  excluded  these depositions  under  Federal  Rule  of  Civil  Procedure  32(a)(8), which  permits  a  deposition  taken  in  one  action  to  “be  used in a later action involving the same subject matter [and] the same parties.” The district court reasoned that the parties in this  lawsuit  are  not  “the  same”  as  in  the  Riley‐Jackson  suit. The  weight  of  authority  is  that  depositions  can  be  the equivalent  of  affidavits,  and  are  therefore  admissible  at  the summary judgment stage. See Hoover v. Switlik Parachute Co., 663 F.2d 964, 966 (9th Cir. 1981) (reasoning that depositions can  meet  Rule  56’s  requirements  when  they  are  “made  on personal knowledge and set forth facts that were admissible in  evidence”);  Tingey  v.  Radionics,  193  Fed.  App’x  747,  765 (10th  Cir.  2006)  (“As  the  case  law  reveals,  [Rule  32]  is primarily  applied  as  a  limitation  on  introducing  deposition testimony at trial.”); Vondriska v. Cugno, 368 Fed. App’x. 7, 8– 9  (11th  Cir.  2010)  (“Depositions,  even  those  taken  without notice  to  or  the  presence  of  the  later  non‐moving  party  on summary  judgment, can” satisfy Rule 56’s requirements for an  affidavit);  see  also  7  Moore’s  Federal  Practice §  32.06  (3d ed.  2013)  (“A  deposition  may  generally  be  used  as  the equivalent  of  an  affidavit  in  motion  practice,  even  though Rule  32  would  bar  receipt  of  the  deposition  as  evidence  at trial. If the deposition was taken under oath and was based on  personal  knowledge,  it  is  at  least  the  equivalent  of  an affidavit.”). We  agree  with  the  plaintiffs  that,  in  a  proper  case, depositions  from  one  case  may  be  used  at  the  summary judgment  stage  of  another,  even  if  Rule  32(a)(8)’s requirements are not met. Two conditions must be met for a case to be proper. First, the deposition must satisfy Rule 56’s requirements  for  an  affidavit  or  declaration—i.e.,  the 10   No. 12‐3696 testimony is based on personal knowledge and sets out facts that  would  be  admissible  at  trial,  and  the  deponent  is competent to testify on these matters. Fed. R. Civ. P. 56(c)(4). Second, the depositions from the other case must be part of “the record” in the present case, because Rule 56 states that a party  must  cite  to  “materials  in  the  record.”  Fed.  R.  Civ.  P. 56(c)(1)(A)  (emphasis  added).  To  satisfy  the  second requirement,  the  plaintiffs  here  needed  to  create  a  docket entry,  with  attachments,  to  ensure  that  the  relevant  Riley‐ Jackson  materials  were  part  of  the  record  in  the  plaintiffs’ case. The plaintiffs did not take this action—they never filed the Riley‐Jackson depositions as part of the record in this case. Plaintiffs  argue  that  “the  record”  in  this  case  includes documents filed only in another case because such materials are  easily  accessible  in  the  era  of  electronic  filing.  We respectfully  disagree.  Despite  technological  advancements, “the  record”  still  refers  to  the  materials  filed  in  this  case. Therefore, we cannot consider the Riley‐Jackson depositions. B. Race discrimination Plaintiffs  contend  that  Casino  Queen  discriminated against them because of their race, in violation of Title VII.2 Title  VII  makes  it  unlawful  for  an  employer  to  “refuse  to hire … or  otherwise  to  discriminate  against  any individual … because of such individual’s race.” 42 U.S.C. § 2000e‐2(a)(1).  Plaintiffs  alleging  discrimination  can  survive 2  Plaintiffs  technically  bring  their  discrimination  and  retaliation  claims under both Title VII and 42 U.S.C. § 1981. We analyze both claims under Title VII because the analysis for these two claims is generally the same under either statute. See Humphries v. CBOCS W., Inc., 474 F.3d 387, 403– 04 (7th Cir. 2007), aff’d, 553 U.S. 442 (2008). No. 12‐3696  11 summary judgment through the direct or indirect method of proof  (or  both).  Mullin,  732  F.3d  at  776.  Plaintiffs  here proceed  under  both  methods.  Under  the  direct  method, plaintiffs  must  provide  either  direct  evidence  or circumstantial  evidence  that  supports  an  inference  of intentional  discrimination.  Id.  Direct  evidence  requires  an admission  of  discriminatory  intent,  i.e.,  “smoking‐gun” evidence. Id. Circumstantial evidence typically includes “(1) suspicious timing, ambiguous oral or written statements, or behavior  toward  or  comments  directed  at  other  employees in  the  protected  group;  (2)  evidence,  whether  or  not rigorously  statistical,  that  similarly  situated  employees outside  the  protected  class  received  systematically  better treatment; and (3) evidence that the employee was qualified for  the  job  in  question  but  was  passed  over  in  favor  of  a person outside the protected class and the employer’s reason is a pretext for discrimination.” Id. (quoting Sun v. Bd. of Trs. of Univ. of Ill., 473 F.3d 799, 812 (7th Cir. 2007)). Ultimately, a plaintiff  facing  summary  judgment  must  produce  sufficient evidence  that  a  rational  jury  could  conclude  that  the employer took the adverse action against the plaintiff because she belongs to a protected class.  Id. (citing Hitchcock v. Angel Corps, Inc., 718 F.3d 733, 737 (7th Cir. 2013)). Under the indirect method, plaintiffs must first make out a  prima  facie  case  of  discrimination,  see  McDonnell  Douglas Corp.  v.  Green,  411  U.S.  792,  802  (1973),  which  has  four elements: they must demonstrate that (1) they are members of  a  protected  class;  (2)  they  were  meeting  their  employer’s legitimate  expectations;  (3)  they  suffered  an  adverse employment  action;  and  (4)  at  least  one  similarly  situated employee,  not  in  their  protected  class,  was  treated  more favorably. Rodgers v. White, 657 F.3d 511, 517 (7th Cir. 2011). 12   No. 12‐3696 If the plaintiffs establish a prima facie case, then “the burden shifts  to  [Casino  Queen]  to  articulate  a  legitimate, nondiscriminatory  reason  for  [the  adverse  employment action] which if believed by the trier of fact, would support a finding  that  unlawful  discrimination  was  not  the  cause  of the  employment  action.”  Petts  v.  Rockledge  Furniture,  LLC, 534  F.3d  715,  725  (7th  Cir.  2008)  (citation  and  internal quotation  marks  omitted).  If  Casino  Queen  meets  this burden,  the  burden  returns  to  the  plaintiffs  to  prove,  by  a preponderance of the evidence, that the proffered reason is a pretext  for  race  discrimination.  Id.  While  the  indirect approach  is  often  called  a  “burden  shifting”  method,  “[t]he ultimate  burden  of  persuading  the  trier  of  fact  that  the defendant intentionally discriminated against the plaintiff[s] remains at all times with the plaintiff[s].” Contreras v. Suncast Corp., 237 F.3d 756, 760 (7th Cir. 2001) (citation omitted). Casino Queen concedes the first two elements under the indirect  method—membership  in  a  protected  class  and meeting  its  legitimate  expectations.  We  proceed  now  to  the third  and  fourth  elements.  Because  we  ultimately  conclude that  plaintiffs  can  avoid  summary  judgment  based  on  the indirect  method  of  proof,  we  need  not  address  their arguments  under  the  direct  method,  although  they  remain free to offer all relevant evidence at trial. i. Adverse employment action The  district  court  concluded  that  the  plaintiffs  did  not prove  that  they  suffered  an  adverse  employment  action. Adverse  employment  actions  “generally  fall  into  three categories:  (1)  termination  or  reduction  in  compensation, fringe  benefits,  or  other  financial  terms  of  employment; (2) transfers  or  changes  in  job  duties  that  cause  an No. 12‐3696  13 employee’s  skills  to  atrophy  and  reduce  future  career prospects;  and  (3)  unbearable  changes  in  job  conditions, such as a hostile work environment or conditions amounting to  constructive  discharge.”  Barton  v.  Zimmer,  Inc.,  662  F.3d 448, 453–54 (7th Cir. 2011). To be actionable, an employment action  “must  be  a  significant  change  in  employment status …  or  a  decision  causing  a  significant  change  in benefits.”  Lewis  v.  City  of  Chi.,  496  F.3d  645,  653  (7th  Cir. 2007)  (citation  omitted).  Adverse  employment  actions  are often “economic injuries,” Markel v. Bd. of Regents of Univ. of Wisc. Sys., 276 F.3d 906, 911 (7th Cir. 2002), but also “extend beyond readily quantifiable losses.” O’Neal v. City of Chi., 392 F.3d 909, 911 (7th Cir. 2004) (citation omitted). Under  our  precedents,  the  floor  reassignments  in  this case constitute an adverse employment action because of the relative  importance  that  tips  had  for  these  cocktail waitresses,  given  their  compensation  structure  and  the alleged  frequency  of  these  reassignments.  Together,  these points  demonstrate  a  significant  financial  impact.  This  is crucial,  because  our  cases  emphasize  the  importance  of  a “significant”  change  in  benefits.  See,  e.g.,  Lewis,  496  F.3d  at 653.  Here,  tips  comprise  anywhere  from  40%  to  73%  of plaintiffs’  compensation.  It  is  true  that  patrons  pay  these tips,  not  the  employer;  thus,  the  causal  connection  is  not immediate.  Nonetheless,  Casino  Queen’s  alleged  “decision caus[ed]  a  significant  change  in  benefits”  through  a  clear causal relationship. Id. At the summary judgment stage, we credit  plaintiffs’  allegation  that  Casino  Queen  supervisors knew that some areas average higher tips than others. The  district  court  came  to  this  conclusion  as  well,  but found  plaintiffs’  claims  “speculative”  because  plaintiffs  did 14   No. 12‐3696 not “indicate how much in tips they lost” and because “their bidded areas only gave them a ‘good potential for tips.’” We have  said  that  “uncorroborated,  self‐serving  testimony cannot  support  a  claim  if  the  testimony  is  based  on speculation, intuition, or rumor or is inherently implausible. But  testimony  based  on  first‐hand  experience  is  none  of those  things.”  Darchak  v.  City  of  Chi.  Bd.  of  Educ.,  580  F.3d 622,  631  (7th  Cir.  2009)  (citation  and  internal  quotation marks  omitted).  Plaintiffs’  claims  are  based  on  first‐hand experience: Alexander and Rogers worked at Casino Queen for  18  and  15  years  respectively,  providing  a  basis  for  their statements  (in  the  record)  that  they  were  reassigned  up  to twice per week, that these reassignments often took them to completely  different  and  less  lucrative  areas  of  the  casino floor,  and  that  these  reassignments  hurt  them  financially. Plaintiffs’ alleged losses are admittedly estimates, but based on  their  extensive  experience,  they  were  able  to  quantify their  daily  tips  ($40  to  $160  for  Rogers,  and  $75  to  $150  for Alexander),  assert  the  frequency  of  their  reassignments  (up to  twice  per  week),  and  estimate  the  daily  impact  of  these reassignments  ($50  per  day).  At  this  stage,  that  suffices. Plaintiffs have sufficient evidence of an adverse employment action to get to a jury. ii. Similarly situated employee The remaining requirement in establishing a prima facie case of race discrimination is that plaintiffs demonstrate that at  least  one  similarly  situated  employee,  outside  of  their protected class, was treated more favorably than they were. A  similarly  situated  employee  must  be  “directly comparable”  to  plaintiffs  “in  all  material  respects.” Abuelyaman v. Ill. State Univ., 667 F.3d 800, 810 (7th Cir. 2011) No. 12‐3696  15 (citation  omitted).  This  is  a  “common‐sense”  analysis,  “not an  …  inflexible  requirement  that  requires  near  one‐to‐one mapping between employees.” Humphries v. CBOCS W., Inc., 474  F.3d  387,  405  (7th  Cir.  2007),  aff’d,  553  U.S.  442  (2008). We  consider  all  relevant  factors  in  making  this determination,  including  whether  the  similarly  situated employee  held  the  same  position,  had  the  same  supervisor, was  subject  to  the  same  standards,  and  engaged  in  similar conduct. Id. In  this  case,  white  cocktail  waitresses  are  “directly comparable”  to  the  plaintiffs  in  all  material  respects:  they held the same position; Carey supervised and assigned work to all cocktail waitresses, and was responsible for discipline for  all  cocktail  waitresses;  the  CBA  “govern[ed]  the  terms and conditions of employment of all Casino Queen Cocktail Waitresses”;  and  the  white  waitresses’  relevant  conduct  is quite  similar  as  well.  Plaintiffs  allege  that  white  cocktail waitresses  received  systematically  better  treatment  because the  white  cocktail  waitresses  (1)  were  reassigned  to  higher tip areas each week, even though they were often less senior; (2) were repeatedly disciplined more favorably (e.g., Brandie eating food at work, or Kim Lay being allowed to arrive late 42  times  in  a  one‐year  period  where  she  would  have  been fired  if  she  had  been  disciplined  nine  of  those  times); (3) were  treated  better  with  respect  to  privileges  such  as restroom  breaks  and  requests  for  vacation  and  personal‐ days;  and  (4)  were  permitted  to  work  for  two  weeks  after submitting notice of their resignation, enabling them to earn more  through  tips  (e.g.,  Brandie,  Kim  Turner,  and  Kim Gann). Plaintiffs therefore make out a prima facie case. 16   No. 12‐3696 iii. Legitimate, non‐discriminatory reason The  burden  now  shifts  to  Casino  Queen  to  articulate  a legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  plaintiffs’ treatment. With respect to disciplinary issues, Casino Queen argues  that  it  simply  disciplined  plaintiffs  for  violations  of company policy. With respect to floor reassignments, Casino Queen  relies  on  the  account  of  Kelly  Carey,  the  plaintiffs’ supervisor. Carey claims that floor reassignments were done in  a  race‐neutral  fashion  according  to  various  preexisting floor  plans—not  according  to  the  CBA.  Plaintiffs  say  they have  never  seen  these  “reassignment  floor  plans,”  nor  had they  heard  of  them  until  this  lawsuit.  Carey  added  that, pursuant to these preexisting plans, waitresses “absorb[ed]” other areas when a waitress was absent. Plaintiffs reply that “absorbing”  implies  adding  contiguous  areas,  whereas plaintiffs were moved from one area of the casino floor to an entirely  different  one.  The  reassignment  plan  diagrams appear  to  support  plaintiffs’  testimony  because  they  show plans  for  adding  contiguous  areas  of  the  casino  floor. Furthermore,  it  is  quite  difficult  to  imagine  that  pre‐ arranged,  race‐neutral  plans  would  produce  reassignments whereby  African‐American  cocktail  waitresses  “almost always”  received  low‐tip  areas  while  white  waitresses consistently  benefited.  At  this  stage,  we  must  credit  the plaintiffs’  account.  And  in  any  event,  this  potentially  after‐ the‐fact  justification  could  be  merely  a  pretext  for discrimination.  See  Futrell  v.  J.I.  Case,  38  F.3d  342,  349  (7th Cir. 1994). The jury is the appropriate body to resolve these credibility disputes. See Williams v. City of Chi., 733 F.3d 749, 752 (7th Cir. 2013). Accordingly, we conclude that plaintiffs have established a race discrimination claim. No. 12‐3696  17 C. Hostile work environment Plaintiffs next allege that Casino Queen created a hostile work environment by subjecting them to unfair suspensions, financially  harmful  floor  reassignments,  unjustified  write‐ ups,  and  unusually  close  supervision.  Plaintiffs  state  that Casino  Queen  knew  about,  but  failed  to  remedy,  their complaints of race discrimination. Title VII’s general prohibition against race discrimination by  employers  includes  a  prohibition  against  creating  a “hostile or abusive work environment.” Adusumilli v. City of Chi.,  164  F.3d  353,  361  (7th  Cir.  1998)  (citation  omitted). Specifically,  Title  VII  is  violated  when  “the  workplace  is permeated  with  discriminatory  intimidation,  ridicule,  and insult,  that  is  sufficiently  severe  or  pervasive  to  alter  the conditions of the victim’s employment and create an abusive working environment.” Mendenhall v. Mueller Streamline Co., 419  F.3d  686,  691  (7th  Cir.  2005)  (quoting  Harris  v.  Forklift Sys.  Inc.,  510  U.S.  17,  21  (1993)).  “An  actionable  hostile environment claim requires the plaintiff to prove: (1) that the work  environment  was  both  subjectively  and  objectively offensive; (2) that the harassment was based on membership in  a  protected  class;  (3)  that  the  conduct  was  severe  or pervasive; and (4) that there is a basis for employer liability.” Id. The factors that we may consider in deciding whether the environment  is  hostile  include  “the  frequency  of  the discriminatory conduct; its severity; whether it is physically threatening  or  humiliating,  or  a  mere  offensive  utterance; and  whether  it  unreasonably  interferes  with  an  employee’s work performance.” Id. (quoting Harris, 510 U.S. at 23). Plaintiffs’  allegations  are  serious,  but  they  do  not  quite rise to the level required to meet this test. See, e.g., Scruggs v. 18   No. 12‐3696 Garst  Seed  Co.,  587  F.3d  832,  840  (7th  Cir.  2009)  (“To  rise  to the  level  of  a  hostile  work  environment,  conduct  must  be sufficiently  severe  or  pervasive  to  alter  the  conditions  of employment  such  that  it  creates  an  abusive  working environment.”) (emphasis added). We assume that this work environment  was  subjectively  offensive,  that  the objectionable  conduct  was frequent,  and that Casino Queen did  little  to  respond  to  complaints  of  discrimination.  But plaintiffs  have  not  shown  enough  to  prove  that  their  work environment  was  “objectively  offensive.”  This  work environment  was  not  physically  threatening,  nor  was  it openly  racist,  nor  did  it  unreasonably  interfere  with plaintiffs’  performance.  See  Gentry  v.  Export  Packaging  Co., 238  F.3d  842,  851  (7th  Cir.  2001)  (holding  it  was  reasonable for the jury to find a hostile work environment where, due to her  immediate  supervisor’s  alleged  sexual  harassment,  the plaintiff  “found  it  hard  to  concentrate  on  her  work,”  hated her  job,  “often  cried  when  she  went  to  work,”  and  “was treated  for  anxiety  and  depression”).  Indeed,  in  her deposition,  Alexander  said  that  she  liked  everything  about her job except Carey; if Carey had been fired, Alexander says that  she  would  not  have  filed  this  lawsuit.  Because  “[t]he evidence is insufficient to show a workplace permeated with discriminatory ridicule, intimidation, and insult,” we affirm the  district  court’s  grant  of  summary  judgment.  Luckie  v. Ameritech Corp., 389 F.3d 708, 714 (7th Cir. 2004). D. Retaliation Alexander  and  Rogers’  final  allegation  is  that  Casino Queen  unlawfully  retaliated  against  them  by  reassigning them  to  less  lucrative  areas  of  the  casino  floor,  wrongly terminating  Alexander  (even  though  she  was  ultimately No. 12‐3696  19 reinstated),  removing  the  high‐tip  dollar  slots  from Alexander’s  assigned  area,  not  permitting  Rogers  to  work for  two  weeks  after  submitting  her  resignation  notice,  and Gramaglia’s  accusing  Alexander  of  insubordination  and sending  her  home  for  the  day  after  Alexander  complained about discriminatory floor assignments. Like a discrimination claim, a claim of retaliation may be established  through  the  direct  or  indirect  method  of  proof. Plaintiffs proceed under the indirect method, which “mirrors that  for  discrimination.”  Davis  v.  Con‐Way  Transp.  Cent. Express, Inc., 368 F.3d 776, 788 (7th Cir. 2004); see also Brown v.  Advocate  S.  Suburban  Hosp.,  700  F.3d  1101,  1106  (7th  Cir. 2012).  Specifically,  plaintiffs  must  show  that  they “(1) engaged in a statutorily protected activity; (2) met [their] employer’s  legitimate  expectations;  (3)  suffered  an  adverse employment  action;  and  (4)  [were]  treated  less  favorably than  similarly  situated  employees  who  did  not  engage  in statutorily protected activity.” Turner v. The Saloon, Ltd., 595 F.3d  679,  688  (7th  Cir.  2010)  (citation  omitted).  Under  this method, plaintiffs “need not show even an attenuated causal link.” Rhodes v. Ill. Dep’t of Transp., 359 F.3d 498, 508 (7th Cir. 2004)  (citation  omitted).  If  plaintiffs  can  establish  a  prima facie  case,  the  burden  then  shifts  to  Casino  Queen  to produce  a  non‐discriminatory  reason  for  its  employment action.  Nichols  v.  S.  Ill.  Univ.‐Edwardsville,  510  F.3d  772,  785 (7th  Cir  2007).  If  Casino  Queen  meets  its  burden  of production,  then  plaintiffs  must  “demonstrate  that  [Casino Queen’s] proffered reason is pretextual.” Id. In this case, the parties  agree that plaintiffs engaged  in  statutorily protected activity. Given that the rest of our retaliation analysis (under the  indirect  method)  “mirrors”  our  discrimination  analysis (under the indirect method), Davis, 368 F.3d at 788, we find 20   No. 12‐3696 that plaintiffs satisfy their burden here as they did there.3 We therefore reverse and remand on the issue of retaliation. III. Conclusion For  the  foregoing  reasons,  we  AFFIRM  as  to  the  hostile work environment claim, but  REVERSE  and REMAND as to the race discrimination and retaliation claims. 3  Again,  the  first  two  requirements  of  the  prima  facie  case  are  not  in dispute.  With  respect  to  the  third  requirement,  plaintiffs  have  alleged, inter alia, frequent removal from their high‐tip areas of the casino floor in  favor  of  white  waitresses;  Alexander’s  wrongful  termination,  which cost  her  seven  days’  worth  of  tips;  Casino  Queen’s  removing  high‐tip dollar  slots  from  Alexander’s  assigned  area;  and  Rogers’  losing  the opportunity  to  earn  two  weeks’  worth  of  tips  after  she  submitted  her notice of resignation. Based on plaintiffs’ estimates of their daily tips ($75 to  $150  for  Alexander,  and  $40  to  $160  for  Rogers),  several  of  these allegations likely cost plaintiffs several hundred dollars, if not more. The loss  of  such  a  significant  portion  of  plaintiffs’  income  was  clearly  “a decision causing a significant change in benefits.” Lewis, 496 F.3d at 653. For  the  reasons  explained  above,  plaintiffs  also  meet  the  similarly situated requirement, and the jury is the appropriate body to resolve the disputes  of  fact  regarding  Casino  Queen’s  proffered  reasons  for  these decisions. --- Source: Frix Law Library, https://www.frixlaw.com/law-library/cases/2709028. Public record. Not legal advice.